Aspectos legales

Aspectos legales. Formación sociolaboral sobre teletrabajo.

La legislación española no tiene nada referido expresamente al teletrabajo. Normal si se considera que es una forma más de trabajar, no un nuevo tipo de trabajo.

De todas formas, existen algunas iniciativas y proyectos en marcha y su implantación y extensión favorecerá el marco legal necesario para su puesta en práctica.

Lo que es indudable es que de alguna manera se ha de definir la relación contractual entre teletrabajador / cliente, por lo que se utiliza lo ya existente dentro del marco del Derecho Laboral, Mercantil o el Civil según la relación sea de trabajo "por cuenta propia" o "por cuenta ajena".

Lo que si que existe es un Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo que regula: la definición y campo de aplicación del teletrabajo, el carácter voluntario, las condiciones de empleo, la protección de datos, la vida privada, los equipamientos, la salud y la seguridad, la organización del trabajo, la formación, y los derechos colectivos, así como la implementación y seguimiento del mismo.

Legislación sobre teletrabajo

Como hemos dicho, la legislación española no tiene nada referido expresamente al teletrabajo. Normal si se considera que es una forma más de trabajar, no un nuevo tipo de trabajo por lo que se regirá por las mismas leyes que otro trabajador de la empresa. Por lo que vamos a estudiar una adaptación legislativa sobre las nuevas tecnologías en los lugares de trabajo y el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.

ADAPTACIÓN LEGISLATIVA:

Referentes a la utilización de las Nuevas Tecnologías en los lugares de trabajo:

• Real Decreto 486/1997, de 14 de abril: disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. BOE núm. 97.

• Real Decreto 488/1997, de 14 de abril: disposiciones mínimas de seguridad y salud para los trabajadores, con equipos que incluyan pantallas de visualización. BOE núm. 97.

• Real Decreto 1515/1997, de 18 de julio: disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo. BOE núm. 188.

Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo:

1) Definición y ámbito de aplicación

El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.

El presente acuerdo cubre a los teletrabajadores. Se entiende por teletrabajador toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.

2) Carácter voluntario

El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde.

En ambos casos, el empresario entregará al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes conforme a la directiva 91/533/CEE, que comprende informaciones relativas a los convenios colectivos aplicables, una descripción del trabajo a realizar, etc. Las especificidades del teletrabajo normalmente requieren informaciones escritas complementarias sobre cuestiones tales como el departamento al que está adscrito el teletrabajador, su inmediato superior u otras personas a las que puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales, modalidades de entrega de informes, etc.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla.

El paso al teletrabajo en tanto que tal, puesto que modifica únicamente la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral del trabajador. La negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales de la empresa a demanda del trabajador o del empresario. Las modalidades de esta reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.

3) Condiciones de empleo

En lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores se benefician de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos complementarios individuales o colectivos.

4) Protección de datos

El empresario es responsable de tomar las medidas que se imponen, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales.

El empresario informa al teletrabajador de toda legislación o normativa de la empresa referente a la protección de datos.

Es responsabilidad del teletrabajador el cumplimiento de estas normas.

El empleador deberá informar al trabajador especialmente sobre:

Æ     Æ          Cualquier limitación en la utilización del equipo o de herramientas informáticas tales como Internet.

Æ     Æ          Las sanciones en caso de incumplimiento.

5) Vida privada

El empresario respeta la vida privada del teletrabajador.

Si se instala un sistema de vigilancia, éste debe ser proporcional al objetivo perseguido e introducido según lo establecido en la directiva 90/270 relativa a las pantallas de visualización.

6) Equipamientos

Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos son definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.

Como regla general, el empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo.

Si el teletrabajo se realiza regularmente, el empresario cubre los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones.

El empresario dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico.

El empresario tiene la responsabilidad, conforme a la legislación nacional y a los convenios colectivos, en lo referente a los costes ligados a la pérdida o a los desperfectos de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador.

El teletrabajador cuidará los equipamientos que le han confiado; no recogerá ni difundirá material ilícito vía internet.

7) Salud y seguridad

El empresario es responsable de la protección de la salud y de la seguridad profesionales del teletrabajador conforme a la directiva 89/391, así como a las directivas particulares, legislaciones nacionales y convenios colectivos pertinentes.

El empresario informa al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplica correctamente estas políticas de seguridad.

Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de salud y seguridad, el empresario, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y de los convenios colectivos nacionales. Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, este acceso está sometido a previa notificación y consentimiento previo. El teletrabajador está autorizado a pedir una visita de inspección.

8) Organización del trabajo

En el marco de la legislación, de los convenios colectivos y de las reglas de empresa aplicables, el teletrabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo.

La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa.

El empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa.

9) Formación

Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el resto de los trabajadores.

Los teletrabajadores reciben una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a su disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo. El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.

10) Derechos colectivos

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores de la empresa. No es obstáculo para la comunicación con los representante de los trabajadores.

Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de los trabajadores. Los teletrabajadores están incluidos en el cálculo determinante de los umbrales necesarios para las instancias de representación de los trabajadores, conforme a las legislaciones europeas y nacionales, así como a los convenios colectivos y prácticas nacionales. El establecimiento al que el teletrabajador será asignado con el fin de ejercer sus derechos colectivos se precisa de antemano.

Los representantes de los trabajadores son informados y consultados sobre la introducción del teletrabajo conforme a las legislaciones europea y nacionales, así como los convenios colectivos y prácticas nacionales.

Formación, orientación y autoconocimiento.

Los teletrabajadores tienen el mismo acceso a la formación, orientación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional, adquiriendo su propio autoconocimiento que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa y están sujetos a las mismas políticas de evaluación que el resto de los trabajadores.

Los teletrabajadores reciben una formación adecuada para utilizar el equipo técnico a su disposición y sobre las características de esta forma de organización del trabajo. El supervisor de los teletrabajadores y sus colegas directos pueden también necesitar formación adecuada para esta forma de trabajo y su gestión.

TRABAJO POR CUENTA AJENA: El contrato a domicilio.

Trabajar por cuenta ajena significa atribuir a un tercero los beneficios de un trabajo. Tiene dos características principales: la ajenidad y la dependencia.

La ajenidad hace referencia a que el trabajador no asume los riesgos derivados del trabajo, pero tampoco posee propiedad sobre los frutos del trabajo.

La dependencia se refiere a que el empleador es quien asigna y distribuye el trabajo, imparte instrucciones para su realización y controla el inicio y fin del mismo. Por tanto, el teletrabajador queda sujeto a las instrucciones de la empresa aunque no haya imposición de jornada, horario o trabajo exclusivo.

El contrato a domicilio es la modalidad de contratación más frecuente para el teletrabajo.

Se define en jurisprudencia como: "basta con que aquél (el trabajador) se halle comprendido en el círculo rector y disciplinario de éste (el patrono), sin que para todo ello sea preciso que esté sometido a jornada laboral predeterminada, ni a horario fijo, ni a exclusividad en su tarea".

Con esta modalidad de contrato, recogida en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, se podría considerar también el teletrabajo móvil, pues este artículo no hace mención expresa a que tenga que realizarse necesariamente en el domicilio.

Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en el que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.

El salario no puede ser inferior al de un trabajador del mismo sector y análoga categoría.

El empresario tiene obligación de facilitar a sus teletrabajadores un documento de control de la actividad laboral, en el que se hará constar los aspectos laborales que interesen a las partes. Esto tiende a facilitar la salvaguarda de los derechos de las dos partes.

El problema podría surgir cuando un empleado ya contratado bajo ciertas condiciones cambiara su situación de trabajador presencial a teletrabajador, porque forzosamente habría de realizarse una nueva contratación.

TRABAJO POR CUENTA PROPIA. Autoempleo. Creación de empresas.

Aquí las relaciones ya no son laborales, sino mercantiles o civiles. Hoy por hoy las mayores facilidades para implementar el teletrabajo se encuentran en la prestación de servicios y su arrendamiento. La libertad de pactos permite establecer el tipo de relación que más convenga sin la rigidez de la normativa laboral. Se establecen contratos privados entre las partes donde se fijan las condiciones.

Arrendamiento de servicios y "outsourcing"

El arrendamiento de servicios es un contrato civil en el que una o varias personas se comprometen a prestar algún servicio para otras.

Es lo más parecido a un contrato laboral porque ambos son contratos de intercambio, de cambio, bilaterales, consensuales (de común acuerdo), típicos, nominados, onerosos (sujetos a un salario), conmutativos, de duración y de alteridad (trabajar para otro).

La prestación de servicios ha de ser voluntaria, retribuida, por cuenta ajena y dependiente. El arrendamiento es voluntario, retribuido y por cuenta ajena. Por ello la diferencia entre ambos es el de la relación empleador/empleado, que es de dependencia o independencia según el caso entendido como sometimiento al espacio de organización y dirección del empresario o empleador.

El "outsourcing" es una de las prácticas relacionadas con el arrendamiento de servicios. Significa "exteriorización" y consiste en encargar a terceros ciertas áreas de actividad de la empresa.

Arrendamiento de obra

Consiste en que una parte se obliga a ejecutar a otra una obra o a prestarle un servicio por precio cierto. Este tipo de contrato comprende:

• Contrato de empresa o contrata. El contratista, constituido como empresa, emplea a trabajadores corriendo

con los riesgos y actuando como un empresario.

• Contrato de obra. El contratista no es empleador, y realiza él mismo la prestación de servicios para el empresario principal.

Las similitudes con el contrato de trabajo son: ambos son típicos y nominados, bilaterales, onerosos, consensuales, conmutativos, de duración y de intercambio.

Diferencias: La relación empleador/empleado se establece por intermedio del contratista, por lo que pueden darse modificaciones posteriores a la firma del contrato, concediéndole la ley la posibilidad de la comprobación posterior de la obra realizada. Por lo que será necesario analizar si se da o no la existencia de dependencia o subordinación.

Es necesario indagar en los indicios de la prestación de servicios para saber si se trata de una relación civil o laboral.

Comisión mercantil. Agente de seguros. Agente comercial.

Estas tres figuras se recogen en el Código de Comercio y pertenecen al ámbito del Derecho Mercantil.

Aparece en el Estatuto de los Trabajadores la figura del mediador mercantil o representante como una de las relaciones laborales especiales o no comunes.

Será mediador mercantil o representante aquella persona que se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos y sin asumir el riesgo o ventura de tales operaciones. No se les considerará como tales cuando realicen la misma función en los locales y bajo la dirección del empresario. Tampoco se consideran sujetos de esa relación laboral los que realizan este trabajo bajo su propia organización; los que, con o sin organización, intervienen como mediadores en operaciones mercantiles, pero quedan personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma; y las personas naturales incluidas en el ámbito de la mediación de seguros privados.

AUTOEMPLEO Y LA CREACIÓN DE EMPRESAS

La falta de trabajo y las pocas posibilidades de volver a tener un empleo en relación de dependencia, hacen que las personas busquen formas de trabajo fuera de las empresas.

Esta tendencia al autoempleo, impulsada producto de la escasez de puestos de trabajo, se viene desarrollando cada vez con más fuerza.

Los microemprendedores al igual que los profesionales independientes, difícilmente pueden trabajar sin un PC y un modem cerca. Por lo tanto constituyen seguramente una gran masa de nuevos teletrabajadores, aunque algunos de ellos no lo sepan.

En la actualidad, este profesional independiente está muy relacionado incluso entremezclado con el teletrabajo y ha sido en cierto modo el modelo de esta nueva forma de trabajo más independiente.

El autoempleo implica un gran desafío, la actualización tecnológica y la capacitación deberán ser continuas, la búsqueda de trabajo requiere de mayor proactividad y estrategia.

El teletrabajo facilita también aparte de la creación de empleos innovadores, la creación de nuevas empresas.

La creación de empresas de trabajo tendrá diferentes características que implican cambiar nuestra actitud.

También el teletrabajo posibilita la creación de empresas sin grandes recursos iniciales y de ideas creativas e innovadoras.

FISCALIDAD

Las repercusiones que el teletrabajo tiene sobre la empresa y sobre empleados variará dependiendo de la relación existente entre ambos antes del comienzo de la actividad.

Si el trabajador forma parte de la plantilla de la empresa, tanto en el domicilio como en un telecentro, las obligaciones fiscales son las mismas que en un trabajo presencial. Si se desplaza, deberá tener en cuenta la retribución de dietas y gastos de viaje, no computables fiscalmente. Será la empresa la que gestione las deducciones por este concepto dependiendo de los límites legales.

Si el teletrabajador lo hace por cuenta propia , es decir, como autónomo o profesional liberal, dependerá de la forma jurídica adoptada (Autónomo, S. Anónima o Limitada, ...) y el régimen fiscal elegido (estimación directa - que permite deducir gastos- o por Módulos ) .

En cuanto al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) la empresa estará obligada a efectuar las retenciones oportunas a las que obliga la autoridad fiscal (las tablas de retenciones se publican anualmente). Hay propuestas para que se pudiera deducir de este impuesto los gastos ocasionados por la práctica del trabajo fuera de la empresa (electricidad, teléfono, mantenimiento y adquisición de herramientas, etc. ...)

La empresa tributará en el Impuesto sobre Sociedades, por lo que los gastos contabilizados por teletrabajo - que sean deducibles fiscalmente- deberán calcularse al calcular la base imponible del impuesto.

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